Moterų lyderystės klausimas tebėra opiausiųjų sąraše. Per 2005–2015 metus Lietuvos lyčių lygybės indekso rodikliai galios srityje smuko nuo 37,3 iš 100 galimų iki 36,6 taško.
Perteklinis vyrų atstovavimas priimant sprendimus politikos, ekonomikos ir socialinėje srityse bado akis: ministrų kabinete nėra nė vienos moters; nacionalinių olimpinių sporto organizacijų aukščiausio lygio sprendimų priėmimo organuose, didžiųjų bendrovių valdybose, stebėtojų tarybose ar direktorių valdybose ir Lietuvos banko valdyboje vyrų yra 5–9 kartus daugiau (atitinkamai 89,6 proc., 85,2 proc. ir 80 proc.); Seime, savivaldybių tarybose ir valstybinio transliuotojo valdyboje – tris kartus daugiau (atitinkamai 76,2 proc., 75,4 proc., 72,2 proc.), o moksliniams tyrimams finansavimą skirstančių organizacijų valdybose – dvigubai daugiau nei moterų (67,9 proc.). Tokia disproporcija pažeidžia lygių galimybių, nešališko valdymo principus ir stabdo visuomenės pažangą.
Todėl, užuot kėlę nepasitenkinimą ar abejones priemonėmis, kurių tikslas – didinti lyčių pusiausvyrą valdybose, tarybose, komitetuose ar sąrašuose, siekime nuoseklaus jų įgyvendinimo.
Vienas būdų atkurti lyčių pusiausvyrą yra kvotos. Užsienio valstybių patirtis rodo, kad ši demokratiškame kontekste taikoma priemonė duoda gerų rezultatų. Tačiau Lietuvoje kvotų idėja sulaukia aštraus pasipriešinimo ne vien tarp (konservatyvių) vyrų. Ieškant paaiškinimo visuomenės inertiškumo kaltinti neverta. Žmonės priešinasi ne pokyčiams, bet realiai arba įsivaizduojamai netekčiai, su kuria sieja permainą. Ką bijoma „prarasti“ stiprėjant moterų lyderystei?
Stabtelėkime prie pačios lyderystės sampratos, kuri veikia ir priimamų sprendimų kokybę, ir dalyvavimą priimant sprendimus. Lyderystės ir valdžios, galios, įtakos sąvokos dažnai painiojamos, nors nėra tapačios. Vadžią turinčio asmens (vadinamo lyderiu) vaidmuo siejamas su vadovavimu, apsauga ir tvarka, kitaip tariant, su savybėmis, kurios mūsų visuomenėje vis dar laikomos „vyriškomis“. Iš jo tikimasi vizijos, grupės saugumo ir stabilumo, laukiama nurodant judėjimo kryptį, sutelkiant sekėjus ir nustatant jų funkcijas.
Vadovavimo gal ir pakaktų, jei visos problemos būtų techninės, o jų sprendimo sėkmę laiduotų patirtis. Tačiau dinamiška visuomenės raida nuolat kelia adaptacinio pobūdžio iššūkius, kuriuos mėginant įveikti tenka palikti komforto zoną ir žengti į nepažįstamas erdves. Sutelkti žmones sudėtingoms problemoms spręsti, pokyčiams įgyvendinti reikalauja kitokių strateginių gebėjimų ir kitokios – adaptacinės – lyderystės. Nauji jos deriniai ir variacijos padeda organizacijoms klestėti sudėtingomis aplinkybėmis, o ne regresuoti ar sunykti.
Žmonės priešinasi ne pokyčiams, bet realiai arba įsivaizduojamai netekčiai, su kuria sieja permainą. Ką bijoma „prarasti“ stiprėjant moterų lyderystei?
Žmonių grupės priimti sprendimai (jei paisoma demokratijos, atvirumo, įtraukties) visada būna išmintingesni nei vieno, nors ir protingiausio, eksperto. Pavienis vadovas neturi gebėjimo pajusti visus pokyčius ir suteikti jiems prasmės. Todėl atsakomybę, hierarchiją ir formalią valdžią svarbu paskirstyti taip, kad rastųsi vietos kolektyviniam intelektui. Kad kiltų naujų idėjų, būtina pasitelkti žmonių tapatybėje ir patirtyje slypinčią įvairovę, bet laikantis vadovavimu grįstos lyderystės tai lengviau pasakyti, nei padaryti. Išgirsti „kitokius“ ir mokytis iš jų – pastangų reikalaujantis darbas, nes esame linkę bendrauti su panašiais į save. Tačiau ignoruodami patirties ir požiūrio skirtumus rizikuojame veikti aklai: nepastebėti subtilių, bet reikšmingų kintančios realybės aspektų.
Išlikti sparčių permainų laikais (ką jau kalbėti apie klestėjimą) padės ne galios demonstravimas, o lanksčiai į pokyčius reaguojanti lyderystė. Ji turėtų būti siejama ne su asmeniu (kad ir koks iškilus šis būtų), bet su veiksmu – gebėjimu atsitraukti nuo rampų šviesos, susitelkti į problemą, mobilizuoti jos sprendimu suinteresuotas grupes, skatinti jų dialogą ir leisti reikštis paprastai nutildomiems balsams. Būtent jie gali pasiūlyti saliamoniškų sprendimų.
Prisitaikymo prie kintančios realybės sklandumą lemia ir lyderių įvairovė: dėl tapatybės, socializacijos ypatumų skirtingai matome problemas ir skirtingai dėliojame prioritetus. Todėl, užuot kėlę nepasitenkinimą ar abejones priemonėmis, kurių tikslas – didinti lyčių pusiausvyrą valdybose, tarybose, komitetuose ar sąrašuose, siekime nuoseklaus jų įgyvendinimo. Šio balanso reikia ne „žvaigždžių“ paradui prezidiumuose, o tam, kad atsirastų galimybė priimti įvairiapusiškai apsvarstytus, didesnę visuomenės dalį įtraukiančius, geriau poreikius atspindinčius ir demokratiškus sprendimus. Moterų lyderystės reikia ne statistikai ar ambicijoms tenkinti, o gyvybingumui stiprinti. Todėl liaukimės bijoję to, kas garantuoja prisitaikymo prie pokyčių ir klestėjimo sėkmę.
